CLIMA ORGANIZACIONAL E FATORES ASSOCIADOS

Autora: Ana Laura Sica Cruzeiro, Psicóloga, Mestre em Saúde e Comportamento e Pós-Graduanda em Gestão Integrada do Capital Intelectual. 

1. Introdução

   As relações entre novas formas de trabalho e o processo de reestruturação produtiva, vêm provocando mudanças nos ambientes de trabalho. Empresas já adotam um ambiente de maior reconhecimento dos direitos dos colaboradores, apostando no favorecimento da qualidade da produção.

  Partindo para a formulação de programas voltados para o desenvolvimento da força de trabalho, dentro de uma visão em que o envolvimento do trabalhador, através da discussão de problemas relacionados à micro-organização de suas tarefas, termina por desenvolver a auto-estima, o sentimento de reconhecimento, o que contribui para criar um clima de maior cooperação14e motivação para o trabalho.

    Ao ingressarem nas organizações, os indivíduos buscam a satisfação de estarem inseridos em um grupo e de se realizarem profissionalmente. Porém, muitas vezes há dificuldades desses objetivos serem alcançados, tendo em vista que existem diversos fatores que permeiam as relações no ambiente de trabalho e influenciam na satisfação do colaborador3.Segundo Pfeffer (apud PEREIRA, 2003), a introdução de mudanças tem sido cada vez mais complexa, pois a autoridade formal é menos efetiva, e a criação de uma visão comum é dificultada pela heterogeneidade de todos os membros da organização11.

   Existem diversos estudos acerca da importância do Clima Organizacional. Aktouf (1996)2 mostra a relevância desse tema para a administração global das empresas:

 [...] é necessário que o admistrador do futuro compreenda que os instrumentos de administração, as técnicas econômicas e contábeis, as tecnologias sofisticadas não são nada sem a existência de um clima social e humano propício à adesão, à colaboração e ao desempenho (AKTOUF, 1996, p. 21) 

   Geralmente, alguns fatores estão associados ao Clima Organizacional, como estresse, motivação, liderança, carga psíquica positiva ou negativa, sistemas, políticas e normas, a estrutura e os relacionamentos existentes na organização. Este trabalho tem por objetivo discutir o Clima Organizacional e os fatores associados a ele, através de revisão bibliográfica em livros, artigos científicos, revistas e banco de teses.   

2. O Clima Organizacional

   A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência, inclinação.

   Assim, clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das necessidades da organização e ao mesmo tempo das necessidades dos seus colaboradores, aspecto que é indicador da eficácia organizacional. De acordo com Edela (apud BARCELOS E LIMA, 2002), o clima organizacional resulta da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia.

   Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também é resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização3. Segundo Souza (1978), Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, ou seja, é a relação entre preceitos (a autoridade e o conjunto de regulamentos e valores, explícitos ou implícitos, que reagem a vida organizacional), tecnologia (conjunto de instrumentos e processos utilizados no trabalho organizacional, inclusive em suas relações com o ambiente externo) e caráter (conjunto de manifestações afetivo evolutivas, espontâneas dos indivíduos que compõem a organização).

   Clima é uma decorrência do peso de cada um destes elementos e seus efeitos sobre cada um dos outros dois15. Torna-se importante ressaltar, que a atribuição ao indivíduo, ao caráter, evidencia que o Clima Organizacional pode ser percebido de forma diferente pelos indivíduos da organização. Para uns pode estar adequado enquanto que para outros, não, ou seja, não se deve levar em consideração as disfunções pelo lado organizacional, mas sim pelo individual4.

   Cada indivíduo é singular e possui sua subjetividade, possui suas motivações, interesses, história de vida, valores e forma de relacionar-se nos mais diversos ambientes, podendo influenciar o grupo como um todo.Para Payne e Mansfiel (apud SANDES, 2001), o clima organizacional é o elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade ou congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais da Organização13. Conforme Luz, (1996), clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina numa organização em um determinado período.

   Ressalta ainda, a importância de destacar o fator tempo no conceito, uma vez que o clima organizacional é instável, conforme a influência que sofre de algumas variáveis9. Na opinião de Luz, o clima organizacional é afetado por conflitos intra-organizacionais, ocorridos entre pessoas (que é considerado normal), grupos (passa a ser preocupante) e pessoas e organização (prejudicial ao clima organizacional), fatores positivos e negativos da organização e fatores externos à organização. Ele afirma que o clima é afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como fatores externos que ocorrem no contexto sócio-econômico e político, como, também, na vida particular dos colaboradores9.Conceituar Clima Organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação, segundo Chiavenato (1999).

   O clima manifesta-se como a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia no seu comportamento. Relaciona-se com o ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes5.Luz (1995) afirma que “Clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).” Isto é, o clima influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização8.

    Existem alguns comportamentos nas organizações que se tornam indicadores do clima organizacional, seja ele positivo ou negativo, tais como rotatividade de pessoal (Turnover), absenteísmo, pichação nos banheiros, programas de sugestões que, se mal sucedidos, podem revelar falta de comprometimento dos colaboradores. Ademais, o baixo desempenho dos colaboradores, na avaliação de desempenho, pode indicar o seu estado de ânimo ou problemas pessoais, as greves podem revelar uma reação de descontentamento para com a empresa e os conflitos interpessoais e interdepartamentais podem determinar um clima tenso ou desagradável.

   Além desses, outros indicadores são desperdícios de material – forma de rebeldia contra as condições de trabalho – e queixas no Serviço Médico.

3. Fatores Associados ao Clima Organizacional

   Litwin e Stinger (1968) ao estudarem o Clima Organizacional, apud Gonçalves (1997)7, postulam a existência de nove dimensões que explicariam o Clima Organizacional existente numa determinada organização e cada uma dessas dimensões se relaciona com certas propriedades da organização, tais como:

  Estrutura – representa a percepção dos membros da organização sobre as restrições de sua situação, regulamentos, regras e formas administrativas, outras limitações enfrentadas no desenvolver do trabalho.

• Responsabilidade (empowerment) – é o sentimento de autonomia para tomada de decisões relacionadas ao trabalho e na medida em que a supervisão atua. E não ter dependências quando desempenha as suas funções.

• Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração.

• Desafio - é o sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções.

• Relacionamento – sentimento de camaradagem no grupo, boas relações sociais entre pares, superiores e subordinados.

• Cooperação – é a percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados).

• Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e processos.• Conflito – é o sentimento dos membros da organização, em todos os níveis, sobre as opiniões discrepantes, e a forma mediadora utilizada para solução dos problemas.

• Identidade – é o sentimento de pertencer a organização, como elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral, a sensação de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. Além disso, o estresse, que, certamente, é um assunto muito debatido, torna-se uma grande influência para o clima nas organizações.

   Com características ímpares, pode levar até ao desenvolvimento de doenças de pele, provocando algumas vezes o afastamento do colaborador de seu trabalho. Na correria do dia-a-dia, as pessoas esquecem da importância de praticar exercícios e de ter momentos de lazer e relaxamento.  Assim, o organismo não consegue contrabalançar os efeitos negativos do estresse, manifestando-se na pele e em outros órgãos do corpo16.

   Esse efeito de sobrecarga de trabalho torna o colaborador mais irritadiço, podendo desenvolver problemas entre os colegas, alterando o ambiente de trabalho.Para que um funcionário preste um bom serviço à organização, é fundamental o saber fazer (preparo), o poder fazer (recursos, instrumentos, meios) e o querer fazer (motivação).Embora a motivação seja um processo interior do homem, a empresa e as lideranças podem dar condições para que o capital intelectual se motive12.

   Estimular a participação, a descontração, a criatividade individual e o envolvimento com os resultados desejáveis podem ter grande influência no processo motivacional, proporcionando um melhor ambiente de trabalho e assim, um melhor clima para a realização do trabalho.Segundo a Edição Especial das Revistas Exame e Você S/A, 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar de 2006, o salário e bônus, o trabalho em si, o ambiente físico e as perspectivas de crescimento estão amplamente relacionados ao processo motivacional. Nesse processo, o colaborador é motivado por reconhecimento e recompensas quando faz um bom trabalho, por ter confiança na empresa, no chefe e nos colegas, por sentir clareza e rapidez no repasse das informações, e por ter um volume de trabalho que o permita terminar as tarefas no horário normal1.

   A forma de liberação da carga psíquica para o trabalho também pode interferir no clima da organização. Segundo Chistophe Dejours, o trabalho equilibrante, que diminui a carga psíquica é saudável e tende a não intervir no ambiente de trabalho, ou pode até fazer com que as relações nesse ambiente melhorem, o trabalho torna-se um meio de relaxamento. Por outro lado, se o trabalho se opõe a essa diminuição, ele é fatigante; então, a energia psíquica se acumula, torna-se fonte de tensão e desprazer, a carga psíquica cresce até que surgem a fadiga, a astenia, e a partir daí a patologia, o trabalho fatigante6.   

4. A Pesquisa de Clima Organizacional

É a partir das pesquisas de clima que as organizações conseguem melhorar as relações entre as pessoas no trabalho e elaborar projetos a partir das reivindicações dos próprios empregados, fazendo com que eles se sintam realmente parte integrante do negócio13.

   A pesquisa é um levantamento de opiniões que caracterizam a realidade organizacional, mostrando o que os colaboradores acreditam estar acontecendo em um determinado momento e resulta em um diagnóstico sobre a situação atual da organização. Os subsídios fornecidos pela Pesquisa de Clima Organizacional podem ser importantes pontos de partida para as mudanças e para o desenvolvimento organizacional.

   Representam um mapeamento das percepções sobre o ambiente interno à organização.Aspectos extrínsecos como salário, benefícios, reconhecimento profissional, relacionamento da equipe, incluindo a chefia, entre outros aspectos são analisados e mostram resultados do nível de satisfação ou insatisfação dos funcionários com o trabalho. A partir desta análise, podem ser levantadas necessidades de intervenções estratégicas que cuidem das necessidades de ambos – colaboradores e organização.

   Nessa etapa do processo, o Gestor do Capital Intelectual tem grande importância, pois o planejamento e a execução de intervenções, para interferir e modificar o Clima Organizacional tem que ser de forma cautelosa, mas efetiva. 

5. Conclusão

Neste artigo buscou-se discutir o Clima Organizacional e os fatores associados a ele.Nota-se que as organizações devem embasar suas propostas de gestão no conhecimento e compreensão da empresa como um todo, e não só do ponto de vista econômico. Deve-se esclarecer que as mudanças significativas não acontecem a curto prazo, geralmente envolvem elementos significativos da cultura organizacional.É relevante ressaltar a afirmação de Moscovici (1997):

A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade.

   Dessa forma, as satisfações e as insatisfações pessoais ou grupais podem repercutir na organização em sua totalidade.

   Portanto, refletir sobre Clima Organizacional significa rever vários fatores internos e externos que influenciam diretamente no desenvolvimento das organizações e dos relacionamentos existentes em todo esse contexto. 

    Nesse sentido, os processos de mudanças estão interligados ao fato de que a satisfação dos clientes passa, antes de tudo, pela satisfação dos clientes internos – capital intelectual da empresa.

   Este levantamento de opiniões reflete o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente – a percepção. Dessa forma, torna-se importante a realização da pesquisa de Clima Organizacional, pois esta reflete a percepção do capital intelectual acerca da organização em que estão inseridos.   

5. Bibliografia

1150 Melhores Empresas para Você Trabalhar. Salário é coadjuvante.

Edição Especial das Revistas Exame e Você S/A, 2006.

2AKTOUF, Omar. A administração entre a tradição e a renovação.

São Paulo: Atlas, 1996.

3BARCELOS E LIMA, Súsi M. e Albano, Adriana Gaffrée Burns. Um

Estudo Sobre Clima e Cultura Organizacional na Concepção de

Diferentes Autores. Rev. CCEI - URCAMP, v.6, n.10, p. 33-40 - ago.,

2002.

4BEKER, Carolina Harumi Koshima. Clima Organizacional em

Organização no Processo de Pré-Fusão: um estudo de caso de uma

indústria alimentícia. São Paulo, SP. 2006. Dissertação (Mestrado em

Administração), Faculdade de Administração, Contabilidade e

Economia da Universidade Federal de São Paulo. São Paulo, 2006.

5CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Campos,

1999.

6DEJOURS, Cristophe. A carga psíquica do trabalho. In:

Psicodinâmica do Trabalho – Contribuições da Escola Dejourniana À

Análise da Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho. Cristophe Dejours,

Elisabeth Abdoucheli, Cristian Jayet; coordenação Maria Irene Stocco

Betiol, et al. São Paulo: Atlas, 1994.

7GONÇALVES, A. P. Saiba como anda seu clima organizacional.  

Revista Controle Qualidade, v. 7, no. 67, p 105-107, Dez, 1997.

8 LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark,

1995.

9LUZ, Ricardo S. Conhecendo o clima organizacional. Revista

treinamento e Desenvolvimento, v4. No. 41, maio, p 14-15, S. Paulo,

1996.

10MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento  

em grupo. Rio de Janeiro. José Olympio, 1997.

11PEREIRA, Luiz Alberto. Poder e Clima Organizacional: um estudo

de caso em uma empresa petroquímica. Salvador, BA. 2003. 102 f.

Dissertação (Curso de Mestrado Profissional da Escola de

Administração), Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2003.

12RIBEIRO, Renato Vieira. A motivação como ferramenta de mudança.  

R evista FAEBUSINESS, n.6, ago. 2003.13 SANDES, Wilquerson Felizardo. Diagnóstico do Clima Organizacional da Polícia Militar do Estado de Mato Grosso. Mato Grosso, 2001. Monografia (Especialização em Gestão Empresarial Contemporânea), Faculdade de Administração, Economia e Ciências Contábeis da Universidade Federal de Mato Grosso. Mato Grosso, 2001. 14 SANTOS, Maria João Nicolau. Gestão de recursos humanos: teorias e práticas. Sociologias, n.12, p.142-158, jul./dez. 2004. ISSN 1517-4522.

15 SOUZA E. Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e

como se manejam. SP: Edgard Blucher, 1978.

16 VOCÊ S/A. O preço do trabalho. Ed. 99, setembro, 2006.

terça 01 maio 2007 23:11




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